El cambio es una pieza fundamental en el aseguramiento del valor de una iniciativa o transformación. Sin embargo los modelos de change management suelen tener al menos varios años sin actualizarse y pueden ser más cuadrados y complejos de lo que deberían, otro problema habitual es que se olvida el enfoque principal que son las personas, pues se los convierte en “stakeholders”, “recursos” o “poblaciones”, sin embargo el problema más critico es que todo el plan recae sobre percepciones de una o un grupo aislado, por lo general este grupo no cuenta con la experiencia holistica y de procesos necesarios.

Una moda cara
En los últimos años aumentó la necesidad de cambio en las organizaciones para lograr transformaciones digitales, change management se volvió una moda, pasó de ser el patito feo de project management a los post its en paredes y fotos grupales, a causa de ello las la inversiones y presupuestos aumentaron, lo que la ha convirtió no sólo en una moda sino en una moda cara, según Mc Kinsey el 70% de las iniciativas de cambio fallan, sin embargo el cambio tiene bases simples en la psicología y comunicación y las solemos olvidar.

Las bases son psicológicas y comunicacionales
Como el cambio está relacionado con las personas, pero las personas son complejas y además cambian constantemente, es necesario siempre diagnosticar la ruta o forma que se usará para lograrlo, no existe una ruta o estándar estático para cambiar los hábitos de las personas, por eso siempre antes de comenzar necesitamos adecuar nuestros conocimientos en procesos comunicaciones y psicologicos para dirigir correctamente la forma en la que apostaremos nuestros esfuerzos. Las metodologías de cambio deberían tener al menos estos hilos;

  1. Liderazgo correcto, el role model o liderazgo con una cara visible tiene más impacto que enviar correos a diestra y siniestra, muchos de nuestros esfuerzos de comunicación esperan ser efectivos, pero las personas no recuerdan el 90% de lo que les exponemos. Por ello tener al liderazgo correcto como cara visible y bandera del proceso de transformación es lo más importante, pequeñas acciones desatan grandes emociones.
  2. El siempre famoso why, las personas deben tener claro el propósito del cambio y entender que este cambio es más grande que lo táctico, pues ello será el movilizador más grande para sus acciones, se necesita hacer que las personas sientan sentido de pertenencia y generar comunidades internas en las que se soporte el cambio.
  3. Habilidades necesarias, los sistemas de generacion de habilidades o capabilities deben ser estructurados pero rígidos, acercando el conocimiento en la práctica y en partes; involucrando el conocimiento como parte de la rutina, pues suele suceder que la principal excusa a los sistema de capacitación es el tiempo.
  4. Sistemas de reforzamiento, deben existir sistemas que refuercen el cambio comunicando lo positivo o negativo pero elaborando mensajes que refuercen el aprendizaje, celebrando los éxitos y mostrando el avance, pues así entregamos una noción de crecimiento.
  5. La “comunicación” es una prioridad y es tan básico como un proceso comunicacional; con un emisor, receptor, canal, código y mensaje, la comunicación es un ente vivo y se alimenta de los insights de las personas.

Entendiendo todo ello, necesitamos que disfruten más el proceso y que aprendan en el camino, pues lo único claro al trabajar con personas es que son un mundo y que necesitamos formas innovadoras para llegar a ellas.

Mariale Hoyos
Julio Toribio

Mariale Hoyos

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Unicorn Lover Transformation Yedi Agile Change Management Practitioner

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