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Hace unas semanas di un talk sobre cómo involucrar a la generación Z y a los millenials, para darles un contexto, en la organización en la que estoy más de el 90% de los voluntarios tienen menos de 25 años y la media de edad es de 19.5, son al rededor de 120 personas que entregan un aproximado de 15 horas semanales, podemos hablar de 7200 horas por mes, y si calculamos el sueldo por hora en una ONG en el país en el que nos encontramos, esto hace 18,750 USD mensuales o 225,000 USD anuales que la organización obtiene, entonces mi charla se basó en cómo el generar ownership en ellos tenía un impacto directo en las finanzas de la organización. Más que como directores, podríamos decir que trabajamos en proyectos ágiles (sprints) y somos vistos más como project managers para ellos; para entender el “engage” tenemos que aceptar que existen diferencias entre las generaciones, no aceptarlo como un dogma, pero si entender que tenemos que hacer ciertos ajustes sin perder el control; quiero compartirles algunos de los puntos que tenemos en cuenta:

225,000 USD anuales es lo que la organización obtiene involucrando a las nuevas generaciones

  1. Darles un Propósito y hacer que encuentren el suyo con lo que la organización hace. Al rededor del 70% de millenials podría sacrificar parte de su sueldo si siente que su trabajo aporta a un propósito personal, según el estudio de generaciones de Pwc; entonces el invertir en que la comunicación del propósito sea fuerte no sólo es importante, podría ser una prioridad estratégica, nosotros tenemos un presupuesto asignado a ello. Toda empresa y organización puede acoplar su misión y visión, para hacerlas más atractivas, hay muchas formas, nosotros usamos diversas metodologías y la más general es el concepto del golden circle de Simon Sinek, es simple, el valor social es un poder que las ONGs y empresas sociales se pueden explotar, de hecho hay una investigación interesante de la HBR que habla de ello, el tema es darles un propósito y alinear los propios al de la organización, pero esto no es solo imprimir la misión y visión en un papel, esto es tener un plan, sobretodo en el momento de la retención de talentos, recordemos que en el 2020 la mayoría de la fuerza laboral será Z y Millenial.
  2. Sentido de ser escuchados y de poder compartir, para enganchar tienes que generar sentido de pertenencia, los canales de comunicación internos deben asegurar que damos importancia a sus voces, la cocreacion es importante, el mentoring se puede aprovechar para escuchar ideas y darles importancia, eso genera ownership con su puesto, el nivel de productividad puede aumentar sólo con objetivos sencillos; no es delegar el poder de decisión si se tienen formas; generalmente tenemos la estrategia ya definida y conducimos al equipo a llegar a la misma conclusión por su parte, al sentir que es suya la estrategia el involucramiento aumenta, o en el mejor de los casos se les ocurre algo mejor a lo que teníamos en mente, algunos ejemplos en otras organizaciones, en Common Solutions tienen algo llamado “Rooster Calls” donde permiten la participación basada en el interés, mientras entrenan para las habilidades, versus la detección de habilidades desde el principio.
  3. Diversión e innovación no estructurada, las generaciones nuevas se aburren con facilidad, algunos ejemplos como prohibir usar redes sociales en las empresas o coaccionar los comportamientos, corta la creatividad, que deviene en innovación, todo trabajo, así sea operativo puede generar nuevas formas de hacerse o mejorarse, el tema es generar ese “ownership”, si los colaboradores prefieren gastar su tiempo, es porque no estamos otorgando retos, nosotros trabajamos generando miniproyectos multi unidad, comités organizadores, entre otros en los que ellos pueden explorar nuevos aspectos profesionales y alcanzar metas a corto plazo, el entorno es flexible y los reta siempre, en pocas palabras siempre hay algo que hacer y si no hay, se lo inventan, un ejemplo está en las startups y modelos como el de Google. Un error tradicional que aprendí a tener en cuenta, en las incubadoras de negocios en las que trabajé y de maestros en el tema como el gran Kike Cueva, es que la innovación debe ser transversal, por ejemplo al tener un departamento de innovación y tratar de estructurarla a un grupo de personas se comete un error usual; “La innovación debemos generala todos, desde los operarios hasta los más altos rangos” nos repetía el Doc, en la nuestra organización innova desde el que tiene un día hasta el que tiene años, y esto genera mucho involucramiento en las nuevas generaciones.
  4. Espacios físicos en la comunicación, ya que todo se basa en involucramiento, necesitamos generar sentido de pertenencia, el sentido de pertenencia de toda una organización no se puede generar bajo un correo, “Se necesitan ver la cara de los lideres”, me lo repitieron algunos expertos en comunicación interna con los que aprendí, “La mejor forma de comunicar es cara a cara”, es por ello que generamos bootcamps, hackatones, one to ones, entre otros, en los que los colaboradores puedan trabajar de tú a tú con los lideres de más alto rango en la organización, estos puntos de contacto tienen un plan y demandan presupuesto, recordemos que a diferencia de las generaciones pasadas, las nuevas no idolatran, entonces el mentorship se vuelve importante, tenemos un modelo de Desarrollo en el que trabajamos todos estos puntos de contacto.

Existen varías investigaciones sobre el tema, Estos 4 puntos son algunos de los que nosotros tenemos en cuenta para poder involucrar más a las nuevas generaciones, el modelo funciona, y se va mejorando cada día, algo que he aprendido de ello es que no se debe generalizar, tampoco malacostumbrar, en 2020 coexistirán múltiples generaciones y el 70% de la fuerza laboral del mundo estará en las generaciones z/y, es tiempo de prestarte más atención a estos pequeños cambios, que no demandan presupuesto tienen gran impacto, estos cambios de mindset y managent afectan directamente a la productividad y a las finanzas, pues al final los recursos humanos siempre son la clave para el desempeño, sobretodo cuando se cuenta con fuerzas de voluntariado, el “ownership” parte desde el liderazgo y las comunicaciones internas, algo que me dijo un buen consultor era que por más que cambiemos “los medios sociales” la mejor comunicación siempre será la “face to face”, pues allí es donde se generan las conversaciones,el liderazgo que generar ownership o para el cambio, tiene que tener cara y voz.

Julio Toribio

Author Julio Toribio

Transformation Yedi Diseñador Traveler

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